跨越文化深水區：外籍經理人在越南的管理指南

本文由職涯教練 Sunny 撰寫。
Sunny 曾在海外外商工作多年，現居河內，專門陪伴跨國工作者做職涯決策。
電子報：步履不停
粉專：Sunny 的生涯實驗室

很多外資企業帶著滿滿的資金、老練的技術，還有一套在母國百戰百勝的管理規章，高調進軍越南市場，然而落地沒多久，現實很快就會給外籍主管們上一堂震撼教育：員工離職率居高不下、開會時大家集體沉默、一線工廠甚至無預警發動罷工。

所以問題到底出在哪？

其實很簡單，許多經理人忘了最重要的心理建設：在這片土地上，自己只是個「訪客」。

這篇文章，是我在國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）的論文庫中，偶然讀到一本叫作《外籍經理人在越HR生存指南》（VIETNAM: A Foreign Manager's HR Survival Guide (2009)）的手冊後所整理的讀書筆記。

主要作者 Jan Jung-Min Sunco 碩士曾親自主持挪威政府資助的 ILO 越南勞資關係計畫，並擁有豐富的跨國企業諮詢與聯邦調解人經驗；協同作者還包括東亞勞資關係專家 Chang Hee Lee 博士與在地學者 Do Quynh Chi。他們將多年來在越南調解衝突、推動社會對話的實務血淚，濃縮成了這本生存指南。

雖然這份素材發表於 2009 年，裡面的法規條文早已隨時間修訂，但書中對於越南勞工的心理剖析和管理本質，時至今日依然精準。這幾年在越南生活，我和身邊許多外派台幹聊天時發現，大家嘴裡吐出的心聲和遇到的管理痛點，竟然跟文章內容高度一致。

這本指南最厲害的地方，不是講什麼大道理，而是它切切實實地為外籍主管們提出了很有用的心理建設和文化認識。所以，今天這篇文章就是我讀完這份文獻後，對照在地的生活觀察，特別整理出來給大家的「融心筆記」——想在越南把事業做大，我們得先學會如何贏得人心。

▉ 外籍經理人在越南最常踩的五大管理雷區

在越南做人力資源，如果只懂得看 KPI 數據，很容易在無形中踩到地雷。

這五個最常見的管理盲點，是外籍主管最常忽略的盲區：

①強加母國的管理風格：總覺得「我們在台灣或歐美都是這樣成功的」，卻不願意花時間理解越南在地的社會心理與勞動生態。

②輕視在地中階幹部：許多外籍高層習慣直接跳過越南籍的基層領班，用廣播或直接交辦的方式指揮一線員工。這不但徹底削弱了在地幹部的威信，也讓高層失去了最懂當地語言的「文化緩衝墊」。

③缺少與基層的直接溝通：習慣關在冷氣房裡看報表，不願意走入廠房或辦公區去進行非正式的日常閒聊。沒有溫度的接觸，基層員工的心聲自然永遠上不來。

④公開損及員工面子：這在越南是非常致命的錯誤，一場公開的斥責，通常會直接摧毀得來不易的勞資信任。

⑤誤用績效至上的競爭思維：忽視了越南職場極度重視的「集體和諧」。一味強調個人競爭、搞末位淘汰，反而容易引發群體的強烈排斥，最後大家集體擺爛。

▉ 「面子文化」與字裡行間的弦外之音

要談越南人的管理，就不能不談他們根深蒂固的「面子（Thể diện）」觀念。

這個文化由來已久，深受傳統儒家思想與農村集體生活模式的洗禮。在過去的村落社會裡，個人的名聲與群體的認同緊密相連，失去面子意味著被群體排斥，這在心理上是非常沉重的代價。

在職場上，如果當著眾人的面嚴厲批評一位越南部屬，對他而言，這絕對不是「建設性的意見」，而是一場人格上的公開羞辱。其結果往往不是他發憤圖強，而是直接憤而離職，甚至引發周圍同事的集體同情。

真的有事情要修正，務必拉到私底下，用溫和且尊重的方式溝通。

這種對於面子的重視，落實到日常溝通中，就很像日本語境裡常說的「讀空氣」。越南員工對於直接引發衝突有著天然的抗拒，這導致他們的肢體語言充滿了弦外之音。

很多外籍主管最常誤解的，就是員工聽你講話時一邊點頭一邊說「是（Vâng/Dạ）」。外籍主管往往以為這代表「完全同意且聽懂了」，但實際上，這通常只是基於禮貌的「我聽見你講話了」或「我知道你在長官位置上」。

當遇到尷尬、不認同，或者主管開出的條件員工根本做不到時，越南人是不習慣當面搖頭說「不」的。這時候，他們常見的反應是保持沉默、把眼神移開，甚至會露出一種「尷尬的微笑」。

千萬不要以為微笑就是開心的意思，很多時候，那笑是在掩飾內心的不安與抗拒。

管理者需要培養解讀這些小動作的敏銳度，多用開放式的提問來確認，才能真正讀懂辦公室裡的話外音。

▉ 釐清「任意聘僱」誤區，正視集體主義

許多習慣了西方「不適任就開除（Employment-at-will）」市場的外籍經理人，來到越南總覺得只要給足資遣費，想炒誰就炒誰。

事實上，越南的勞工保障在社會法律實務上非常嚴格，單方面終止勞動合約的門檻極高。一旦處理不慎，企業迎來的可能不只是勞動檢查，更是一場勞資災難。

這背後更強大的制約力量，其實是越南社會深厚的「集體主義」。

特別是一線的工廠勞工，很多都是來自同一個鄉村落的鄉親，他們在工廠周邊租屋、集體生活，彼此之間的訊息傳播速度跟光速一樣快，這就是所謂的「同村效應」。

只要群體中有一名員工感受到不公或受了委屈，訊息當晚就會在宿舍區發酵，因此如果不顧當地文化、用不合人情的高壓方式開除人，極易激起群體的防衛心理，他們會發揮集體主義的團結精神，將個人事件迅速演變成大規模的抗爭，這也是許多外資工廠最大的管理痛點。

這種因管理不當而引發集體抗爭的著名案例，莫過於 2011 年發生在北寧省三星電子（Samsung Electronics Vietnam）的大規模勞資衝突。

當時一線外籍主管在管理上未能尊重在地員工、採取較為激進的軍事化高壓管理，加之加班時間與勞動條件的長期積怨，最終引發數千名員工集體罷工。這場衝突直接導致工廠多條生產線全面停工停產數日，這對於供應鏈遍佈全球、強調精準交期的跨國電子龍頭來說，造成的產能中斷與商譽損失極其慘重，也逼得高層不得不重新審視其在越的在地化 HR 策略。

▉ 決戰「春節」：理解以家庭為中心的最高信仰

在越南，「春節（Tết）」絕對不只是一個單純的連假，它是整個社會神聖不可侵犯、以家庭為核心的最高信仰。

越南文化極度重視家族與家庭的連結，對許多一線勞工或北漂、南漂的移工而言，辛苦工作一整年，唯一的指望就是能在春節和清明等重要時節，回到家鄉陪伴父母親人、參與家族的祭祀與佛教儀式。

這也是為什麼，春節前後往往成為外資企業最驚心動魄的勞資大考。

翻開過去幾年的新聞，不論是台資、韓資、日資還是陸資，只要在春節福利或假期安排上出差錯，員工通常會有非常強烈的反彈動作。

2022 年初，位於同奈省的知名台資跨國鞋廠，就因為在疫情衝擊下調整了春節獎金計算方式，將往年平均 1.9 至 2.2 個月的年終獎金，調降至 1 至 1.5 個月。這個決定瞬間觸動了員工「年底無法對家庭交代」的防衛心理，引發高達 1.6 萬名員工集體無預警罷工，甚至癱瘓了工廠周邊的國道交通。

2016 年底的農曆新年前夕，西寧省一家大型台資紡織製造廠也因為春節假期安排不當引發了嚴重的衝突。管理階層為了解決趕工和產能問題，在沒有充分與基層諮詢的情況下，片面調整了春節休假方案，強烈要求員工在春節期間留守輪班並縮短假天數，甚至對無法配合的員工祭出紀律處分。這種把產能排在家庭前面的生硬作法，徹底踩到了越南員工「必須好好回家過年」的文化底線，瞬間點燃群體怒火，導致高達 3,000 多名勞工發動集體無預警罷工並湧上工業區主幹道抗議，最終逼得地方政府與勞動局連夜介入協調，公司全面撤回排班決定才勉強平息這場產線癱瘓的災難。

正因為越南人以家庭為中心，在《外籍經理人在越HR生存指南》中就特別提醒過一個嚴肅的文化關鍵：如果越南員工因為家中的緊急事務、祭祖、甚至是至親的忌日需要請假，而主管缺乏同理心、未能准假時，員工內心的反彈與怨恨會比想像中大得多。

在他們的價值觀裡，家庭永遠排在工作前面，不近人情的拒絕，是對他家族尊嚴的踐踏。

因此，優秀的外籍經理人必須在觀念上展現對「家庭價值」的最高尊重，管理階層需要充分理解並接納這個文化根基，在假期的規劃與日常請假彈性上，主動去滿足員工照顧家庭的需求。

當企業展現出「我理解你的家庭對你有多重要」的態度時，這份尊重將會轉化為員工年後極高的返工率，以及對公司更深層的歸屬感。

▉ 重點回顧

想在越南把事業做大，請先學會當個合格的「訪客」：放下「我們在台灣都是這樣成功」的傲慢硬著陸，多去前線廠房和基層走動閒聊，先學會融心，才能真正贏得當地人的信任。

越南職場很講究「讀空氣」和「給足面子」：在眾人面前公開斥責是破壞信任的致命大忌，面對員工抗拒衝突時那種「尷尬的微笑」，主管得培養敏銳度，多用私下、溫和的溝通把話外音讀懂。

別輕忽緊密的集體主義，基層勞工的訊息連結超乎想像：當地的勞工保障非常嚴格，且一線員工多來自同鄉、群聚生活。任何不顧當地文化的高壓開除，很容易在宿舍區迅速發酵，演變成群體抗爭與產線癱瘓的災難。

對越南人來說，家庭永遠是排在工作前面的最高信仰：無論是日常祭祖忌日請假，還是農曆春節前的年終假期安排，企業在做決定時千萬別只看冰冷的產能，願意主動滿足員工照顧家庭的需求，他們才會對公司長出深層的歸屬感。

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